Sempre più pressione sui dipendenti del settore impiegatizio!

Nel settore impiegatizio e bancario, tradizionale sbocco per i lavoratori residenti, si assiste ad un grave e costante deterioramento delle condizioni di lavoro e ad un aumento molto forte della pressione sui dipendenti. Una condizione permanente di stress può condurre ad esaurimento psichico, ormai la causa di quasi metà delle rendite per invalidità distribuite ogni anno.

Anche nel settore terziario, si può ledere la dignità dei lavoratori: sfruttati e abbandonati al primo cedimento. Questo accade nei piccoli uffici, nelle fiduciarie, nei call center delle assicurazioni, ma anche nelle grosse banche: la situazione descritta in questo documento è quella del call center per la vendita di prodotti bancari del Credit Suisse di Chiasso. 

Il lavoro per obiettivi

L’aumento della pressione negli uffici passa in maniera preponderante per il “lavoro per obiettivi” e la “meritocrazia”, sistemi spinti troppo spesso all’eccesso, pensati per aumentare, nel breve termine, la produttività dei lavoratori. La pressione è tanto più forte nei settori che non hanno, almeno apparentemente, un alto valore aggiunto. I lavoratori vengono sfruttati fino allo stremo e quando si ritiene che non abbiamo più nulla da dare, vengono scaricati con mille espedienti. Poco importa cosa accadrà loro, che conseguenze hanno subito la loro salute e il loro equilibrio psichico.

Le tante testimonianze che giungono all’OCST parlano di una storia comune: durante il colloqui di lavoro i responsabili dimostrano di essere accomodanti e disponibili, dissipano i dubbi e le insicurezze di chi si presenta per un posto di lavoro per il quale magari non ha preparazione; promettono formazione e sostegno. Tutto cambia il primo giorno di lavoro: i colleghi sono sotto stress, non possono e non devono essere disturbati. La formazione promessa viene elargita tramite un sito, si studia da soli e a casa, e si trasforma in un’ulteriore forma di stress per il raggiungimento di una certificazione necessaria, pena il licenziamento. Ci si ritrova allo sbaraglio, soli, a gestire degli obiettivi molto ambiziosi che crescono con il passare dei mesi e degli anni e vengono verificati in pressanti colloqui mensili. Quando la pressione aumenta, e magari il dipendente pone qualche domanda o fa qualche richiesta, è allora che si interviene con l’introduzione di un periodo di valutazione intermedio: non superarlo può significare perdere il posto di lavoro.

Non è consentito nessun tentennamento: “un andamento altalenante” delle prestazioni è inaccettabile, anche se i risultati complessivi sono raggiunti, anche se il calo di produttività è dovuto all’assenza dal posto di lavoro per malattia o vacanze o perché il collaboratore non ha potuto dedicare tempo alle telefonate ai clienti per aver ricevuto altre mansioni da svolgere. Il conseguimento degli obiettivi è infatti richiesto a qualsiasi condizione e il mancato raggiungimento, pur quando manca un’inezia, lo 0.3%, al raggiungimento dei livelli richiesti, è causa di licenziamento anche dopo molti anni di lavoro. 

“Era programmato un periodo di due mesi di monitoraggio. In marzo ho raggiunto il 137% degli obiettivi. In aprile, dovendo consumare i giorni di vacanza e per via dei giorni festivi, ho lavorato solo 11 giorni su 16 e ho raggiunto il 71%. In media ho raggiunto pienamente l’obiettivo dei due mesi, ma la discontinuità, certamente non dovuta al mio impegno, è stata la causa del licenziamento”.

“Ogni collaboratore ha degli obiettivi da raggiungere a fine anno, in realtà questo non basta. Non è accettata una discontinuità. Se a gennaio mi viene posto l’obiettivo di 120 contratti all’anno, non basta farne 10 al mese e non è consentito farne 12 un mese e 8 il mese successivo. Gli obiettivi annuali diventano obiettivi minimi e vengono verificati, in modo pressante: mensilmente, settimanalmente, giornalmente”.

Questo quanto emerge da due delle numerose testimonianze di lavoratrici e lavoratori giunte al nostro sindacato.

Chi è l’eroe di questa e di vicende simili? Il manager privo di scrupoli chiamato ad aumentare il rendimento del suo gruppo. Lui fa guadagnare tanti soldi all’organizzazione, quindi sta facendo la cosa giusta. Il metodo che usa deve fare scuola, è il modello da imitare e gli consente di ottenere grosse promozioni, notevoli incentivi salariali e fare una brillante carriera.

Conclusioni e proposte

Una gestione del personale basata sulla paura e sul ricatto, il continuo ricambio di personale che ne consegue non sono un bene, oltre per chi li subisce, per l’azienda e i suoi clienti. Ne va della continuità, che crea competenza, e della formazione dei collaboratori e, inevitabilmente, anche della qualità del servizio. Uno sviluppo del personale, come concepito tradizionalmente dal sistema bancario svizzero, che seguiva la crescita dei propri dipendenti a partire dal termine della formazione, è più proficuo e più desiderabile dal punto di vista sociale, etico, ma anche economico.  

In questo quadro il sindacato OCST:

- rimane a disposizione per un incontro per discutere delle condizioni di lavoro nel call center di Chiasso;

- chiede di rivedere gli obiettivi e i metodi di gestione del personale;

- lancia un appello agli azionisti perché considerino le condizioni di lavoro dei dipendenti delle aziende nelle quali investono.  

 

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